Algunas de las desigualdades de género más persistentes se relacionan con la carga del trabajo de cuidado no remunerado que recae sobre las mujeres, lo que a menudo se traduce en inseguridad laboral y menos oportunidades de progreso personal y profesional. La licencia parental puede ser una medida decisiva para promover la igualdad de género y el empoderamiento de la mujer en el trabajo y en el hogar. 

La licencia protegida y remunerada permite a las mujeres mantener un mayor grado de independencia financiera con ingresos continuos para mantenerse a sí mismas y a sus familias. También aumenta la probabilidad de que permanezcan en el mercado laboral. La capacidad de mantener la participación en la fuerza laboral es especialmente crítica para las familias de madres solteras. Además, las licencias de paternidad y parentales promueven la paternidad participativa y envían el mensaje de que ningún progenitor debe ser exclusivamente responsable de las tareas de cuidado.

Los beneficios de leyes de maternidad, paternidad y licencias parentales incluyen: 

• Salvaguardan la salud de la mujer al permitir la recuperación física y mental de los cambios fisiológicos asociados con la maternidad y el parto. El período posparto puede caracterizarse por problemas médicos para la mujer, como dolor, problemas de lactancia, depresión, infecciones y estrés. La licencia designada para las mujeres después del parto también facilita la lactancia exclusiva, una recomendación de la Organización Mundial de la Salud (fuente).
• Previenen la discriminación por maternidad a través de medidas de protección. Las mujeres pueden considerarse candidatas menos susceptibles a ser contratadas si tienen responsabilidades familiares, y las mujeres en edad de procrear pueden ser tratadas como una carga debido a la percepción de que sus posibles responsabilidades de cuidado de otras personas perjudicarán en el futuro su dedicación o disponibilidad en el trabajo.
• Alivian complicaciones financieras. Sin fuertes garantías y disposiciones asociadas con la licencia parental remunerada, muchas familias deben decidir entre regresar al trabajo prematuramente, o enfrentar dificultades económicas. Esto incrementa la posibilidad de que las madres y los padres reanuden el trabajo lo antes posible por razones económicas, lo que, especialmente para las madres, puede resultar en daños a su salud y la de su bebé. También ayuda a prevenir la “penalidad por maternidad”, es decir, el impacto económico negativo que las mujeres enfrentan luego de dar a luz.
• Involucran a padres en el proceso. La falta de una licencia parental suficiente refuerza las normas de género y los estándares dobles que tienen efectos diferentes en las mujeres y los hombres en relaciones heterosexuales. Los estereotipos de género también pueden sofocar a los hombres que se sienten confinados al papel tradicional de proveedor, pero que desean sinceramente pasar tiempo con sus hijas e hijos. Las licencias de paternidad y parentales pueden ayudar a fomentar la paternidad compartida y a deconstruir patrones de género nocivos a nivel de la familia, promoviendo la crianza compartida de las y los hijos y las responsabilidades domésticas.
• Incrementan la inversión en futuras generaciones. Cuando cuentan con el apoyo de la licencia, las y los progenitores pueden satisfacer mejor la nutrición de la o del infante, su estimulación temprana y otras necesidades relativas a su salud - incluyendo la inmunización - lo que contribuye a prevenir riesgos de salud costosos en el futuro (fuente). La licencia parental está incluso vinculada a la supervivencia infantil; las evidencias en países de todos los niveles de ingresos muestran que los períodos más largos de licencia de maternidad reducen las tasas de mortalidad infantil (fuente).

En años recientes se han producido cambios positivos en el panorama jurídico y de políticas relativas a la licencia parental: se ha dejado de conceder exclusivamente la licencia de maternidad para pasar a un modelo de licencia parental compartida; y se han dejado de lado las nociones individuales de responsabilidad en el cuidado de hijas e hijos para pasar a modelos de corresponsabilidad. En ese contexto en evolución, una cuidadosa combinación de políticas que respondan a los contextos sociojurídicos locales puede ayudar a producir un sistema sólido que permita a mujeres y hombres tener éxito en su vida laboral y personal

A continuación, se exponen consideraciones relevantes para el diseño o la evaluación de los marcos normativos en materia de licencia parental:

• Licencia por adopción: En varios países, a los padres adoptivos se les concede el derecho a la licencia parental (si existe), pero también deberían tener derecho a la licencia de maternidad y paternidad o a un período de licencia especial con disposiciones específicas para la adopción. Los padres adoptivos en una pareja del mismo sexo o que son solteros también deben tener derecho a una garantía equitativa de licencia.
• Pagos por prestaciones: Algunos países pagan el 100% de los ingresos anteriores del trabajador hasta un límite máximo; otros no tienen ningún límite máximo; otros ofrecen pagos globales. Para estar en observancia con la C183, las prestaciones pecuniarias durante la licencia de maternidad deben ser por lo menos dos tercios del salario anterior de la trabajadora, o una cantidad comparable.
• Licencia obligatoria: En algunos países existe un período de licencia obligatoria para las madres inmediatamente después del parto, que suele ser de seis semanas. Esto tiene por objeto evitar que las y los empleadores apresuren a las mujeres a volver al trabajo antes de que se hayan recuperado del parto.
• La corresponsabilidad: Es un marco normativo que hace hincapié en las contribuciones y prestaciones compartidas para el cuidado de niñas y niños por parte del Estado, las familias, las empresas y/o las comunidades - este último grupo incluye a sindicatos, organizaciones de la sociedad civil, organizaciones internacionales, redes informales y el sector sin fines de lucro. La corresponsabilidad parental es un término para describir las medidas destinadas a promover una mayor participación de los hombres en la crianza de hijas e hijos y las tareas familiares (es decir, la crianza compartida).
• Elegibilidad: Aunque los requisitos para financiar las licencias varían según el modelo financiero, generalmente incluyen un cierto número de pagos hechos al seguro social, o un tiempo determinado trabajando para el mismo empleador. La eliminación de estos tipos de requisitos de elegibilidad resulta en una mayor equidad para los progenitores en el mundo laboral y, en general, beneficia a trabajadoras y trabajadores de bajos ingresos. 
• Prórroga: La mayoría de los países prevén una prórroga de unas semanas de la licencia de maternidad en caso de complicaciones derivadas del embarazo o el parto, y si la niña o niño nace con una discapacidad o requiere atención hospitalaria durante un período prolongado. Muchos países también amplían el subsidio de la licencia de maternidad en caso de nacimientos múltiples (gemelos, trillizos, etc.).
• Duración de la licencia: Existe consenso en la comunidad internacional de profesionales en el sentido de que es deseable un mínimo de seis meses de licencia de maternidad remunerada. Cuando la licencia de maternidad es demasiado corta, las madres pueden sentirse poco dispuestas a volver al trabajo y terminan por abandonar el mercado laboral remunerado. También se recomienda que los gobiernos y las empresas proporcionen al menos nueve meses de licencias parentales combinadas (maternidad, paternidad, compartida), lo que equivaldría a un mínimo de tres meses de licencia parental (más allá de los seis meses de la licencia de maternidad) que pueden ser compartidos entre los dos progenitores.
• Medidas de protección: Se debe garantizar a mujeres y hombres el derecho a volver a trabajar en el mismo puesto de trabajo o en uno equivalente, y a recibir una remuneración no inferior a la que ganaban antes de tomar la licencia. En los casos en que un trabajador o trabajadora presente una reclamación después de haber sido despedido o degradado como consecuencia de un embarazo o de su condición de progenitor, la carga de la prueba debe recaer en el empleador para demostrar lo contrario.

Licencias parentales universales y pagadas con fondos públicos, con la garantía de una posición igual o equivalente al regresar al trabajo. 

Incluso en países con derecho a la licencia parental, no todas las trabajadoras y trabajadores tendrán acceso a esta licencia. La elevada tasa de empleo informal y precario en la región deja a muchas personas, en especial mujeres, sin cobertura. Los mecanismos de financiación pública (es decir, los modelos no contributivos financiados por los impuestos generales) son la opción más inclusiva para financiar la licencia parental. Cuando los empleadores son responsables del pago total o parcial de las prestaciones, existe un riesgo significativo de discriminación contra la mujer, ya que, en la actualidad, las mujeres son más propensas a tomar la licencia que los hombres.

Esta discriminación puede ser sutil o incluso inconsciente por parte del empleador en razón a normas de género arraigadas, pero en última instancia puede generar mayor reticencia a contratar o ascender a las mujeres debido a los costos percibidos de una licencia de maternidad o a que se facilite de otro modo la capacidad de cumplir con las responsabilidades familiares.

Todas las políticas de licencia deben garantizar también la protección del empleo. En algunos países de las Américas y el Caribe, el despido de las trabajadoras embarazadas o con licencia de maternidad no está prohibido por la ley. Lamentablemente, no es infrecuente que las mujeres sean despedidas de su trabajo por motivos relacionados directa o indirectamente con la maternidad. En las empresas, esto suele disfrazarse de “reestructuración”. Las mujeres deben contar con protecciones y procedimientos de recurso confiables frente a esta violación de sus derechos laborales. 

Incentivar a los padres para que tomen su máxima asignación de paternidad y/o licencia de paternidad.

Como primera medida, es fundamental reformar los marcos legales en materia de licencia parental para que los hombres puedan hacer uso de estos beneficios. Por ejemplo, al garantizar la protección del puesto de trabajo de los hombres en licencia se elimina un posible riesgo financiero que podría haber impedido que un padre tomara una licencia si su salario era más alto que el de su pareja. 

Los datos de los países que han implementado la licencia pagada e intransferible (“úsela o piérdala”) para los padres demuestran que esta estructura de incentivos genera un mayor índice de aprovechamiento. La licencia intransferible tiene la historia más larga en los países escandinavos, y los índices de aprovechamiento crecieron exponencialmente después de su puesta en práctica.

Promover las condiciones necesarias para que la lactancia sea una opción viable para las trabajadoras durante el tiempo que deseen.

Si las condiciones son favorables, la lactancia materna es compatible con el trabajo a tiempo completo, y puede aumentar las tasas de lactancia exclusiva entre quienes la eligen y pueden hacerlo. En el caso de las madres lactantes, las políticas que garantizan descansos remunerados para la lactancia materna a lo largo del día pueden hacer que la transición de reincorporación al trabajo sea menos problemática después de la licencia parental y permitir que seguir amamantando siga siendo una verdadera opción. Las políticas deben estar respaldadas por una legislación sólida y por programas de educación para los empleadores y todas y todos los empleados, lo que promoverá una mayor aceptación cultural de la lactancia materna.

Usar un lenguaje que incluya todas las identidades de género y las experiencias de la parentalidad.

Las familias y sus experiencias de parentalidad son diversas, y la legislación debería reflejar la inclusión de las personas LGBTQI con el fin de defender los derechos de esta comunidad y los principios de no discriminación. Una atención cuidadosa a la terminología no sólo en los marcos jurídicos sino también en el discurso cotidiano puede ayudar a transformar las actitudes y promover inclusión.

Considere la posibilidad de diseñar políticas de licencia que sean neutrales en cuanto al género, pero con disposiciones adecuadas para el progenitor que da a luz y que requiere protecciones únicas en relación con su vida laboral, incluyendo licencias adicionales antes e inmediatamente después del parto. Las políticas de licencia neutrales en cuanto al género funcionan a partir de reconocer que todas las trabajadoras y trabajadores pueden tener responsabilidades reproductivas y de cuidado, no sólo las madres biológicas.

Liderar con el ejemplo, mostrando que los parlamentos son lugares de trabajo y que las y los parlamentarios también son progenitores. 

Las y los parlamentarios también pueden desempeñar un importante papel modelando buenas prácticas. Las acciones individuales, especialmente de figuras de alto perfil, pueden ayudar a reconfigurar las expectativas culturales en torno a la parentalidad y el balance entre el trabajo y la vida privada, incluso en el mundo de la política. En sus oficinas, las y los parlamentarios pueden abogar por el balance entre la vida laboral y la vida privada para las y los empleados, tengan o no hijos. De la misma manera que es importante garantizar que no haya prejuicios contra las y los empleados que son progenitores, las y los empleados sin hijos no deben afrontar la presión de asumir proyectos adicionales o trabajar más horas que sus colegas que sí tienen responsabilidades en el cuidado de niñas y niños.