A licença parental às vezes é usada como um termo genérico para descrever a combinação de maternidade, paternidade e/ou licença parental. De uma perspectiva política, as licenças podem ser categorizadas da seguinte maneira:

Licença maternidade: período de descanso com proteção empregatícia, geralmente pago, fornecido às mães no final da gravidez e continuando imediatamente após o parto. A licença maternidade é geralmente fornecida às mães biológicas, incluindo barriga de aluguel, como medida de saúde. Também é fornecido para mães adotivas em muitos países. Em alguns casos, a licença maternidade pode ser transferida para outros cuidadores (por exemplo, no caso da morte da mãe), podendo também ser obrigatória por um período mínimo de seis semanas.

34 dos 35 países da região possuem licença maternidade.

Licença paternidade: licença com proteção empregatícia, geralmente limitada aos pais biológicos no momento do nascimento de seu filho e imediatamente depois. É uma medida de cuidado que permite que os pais atendam melhor às necessidades de seu bebê (e qualquer filho mais velho), e ajude a mãe do bebê a se recuperar do parto e a estabelecer alimentação e outras rotinas. Parceiros do mesmo sexo de mães biológicas são cada vez mais elegíveis para esse direito. 

21 dos 35 países da região possuem licença paternidade.

Licença parental: um período maior de licença, com proteção empregatícia, disponível para um ou ambos os pais, para permitir que eles cuidem do bebê após o término da licença maternidade ou paternidade. A licença parental é considerada uma medida de cuidado.

7 dos 35 países da região possuem alguma forma de licença parental.

Nesse contexto, houve uma extensão gradual da licença maternidade na região das Américas e do Caribe, motivada principalmente por problemas de saúde infantil e em mulheres. A paternidade, e outras políticas voltadas para a família, são escassas, mas mostram grandes promessas como mecanismos para promover a igualdade de gênero, os direitos das mulheres e o desenvolvimento sustentável. 

Globalmente, a licença parental expandida e neutra em termos de gênero é cada vez mais predominante, e há uma mudança correspondente em relação à licença maternidade e paternidade. Isso faz parte de uma nova abordagem que favorece políticas neutras, ou não diferenciadas, quanto ao gênero, relacionadas ao cuidado e ao equilíbrio entre vida profissional e pessoal.

Consulte este gráfico para obter uma lista completa das disposições existentes sobre licença parental, por país.

Algumas das desigualdades de gênero mais persistentes estão relacionadas ao ônus do trabalho não remunerado prestado pelas mulheres, o que geralmente se traduz em insegurança no emprego e menos oportunidades de promoção pessoal e profissional. A licença parental pode ser uma medida crítica para promover a igualdade de gênero e o empoderamento das mulheres no trabalho e em casa.

A licença remunerada e protegida permite que as mulheres mantenham um maior grau de independência financeira, com ganhos contínuos para sustentar a si e a suas famílias, bem como aumenta a probabilidade de permanecerem no mercado de trabalho. Vale ressaltar ainda, que a capacidade de sustentar a participação na força de trabalho é especialmente crítica para famílias de mães solteiras. Além disso, a paternidade e a licença parental promovem a paternidade envolvida e envia uma mensagem de que nenhum dos pais deve ser o único responsável pela criação dos filhos.

Os benefícios das licenças parentais para a igualdade de gênero incluem:

• Melhora a saúde da mulher, permitindo a recuperação física e mental das mudanças fisiológicas associadas à gravidez e parto. O período pós-parto pode ser caracterizado por dificuldades médicas para as mulheres, como dor, problemas de lactação, depressão, infecções e estresse. A licença designada para as mulheres após o parto também facilita a amamentação exclusiva, uma recomendação da Organização Mundial da Saúde (fonte). 
• Previne a discriminação sobre a maternidade. As mulheres podem ser consideradas contratações menos desejáveis se tiverem responsabilidades familiares, e as mulheres em idade fértil podem ser tratadas como um passivo, devido à percepção de que suas responsabilidades potenciais de cuidado no futuro prejudicarão sua dedicação ou disponibilidade no trabalho.
• Alivia tensões financeiras. Sem garantias e provisões fortes associadas à licença parental paga, muitas famílias enfrentam dificuldades econômicas ou retornam ao trabalho prematuramente. Portanto, é provável que os pais voltem ao trabalho o mais rápido possível por razões financeiras - que, especialmente para as mães, pode prejudicar sua saúde e bemestar e o de seu bebê. Também ajuda a prevenir os retrocessos profissionais que as mulheres enfrentam depois de terem filhos, conhecidos como "penalidade materna".
• Envolve os pais no processo. A falta de licença parental suficiente reforça as normas de gênero e padrões duplos, que possuem diferentes impactos sobre mulheres e homens nos relacionamentos heterossexuais. Os estereótipos de gênero também podem reprimir os homens que se sentem confinados ao papel tradicional de provedor, mesmo desejando sinceramente ficar mais tempo com seus filhos. A licença paternidade e parental podem ajudar a promover a co-paternidade e desconstruir normas de gênero prejudiciais à instituição familiar, promovendo a criação compartilhada de filhos e responsabilidades domésticas. 
• Investe nas gerações futuras. Quando recebem apoio, os pais podem cuidar melhor da nutrição do bebê, estímulo precoce e outras necessidades de cuidados de saúde - incluindo imunização - o que ajuda a evitar riscos para a saúde no futuro (fonte). A licença parental está ligada também à sobrevivência infantil. Evidências coletadas em diversos países, e em todos os níveis de renda, mostram que períodos mais longos de licença maternidade reduzem as taxas de mortalidade infantil (fonte).

Nos últimos anos, ocorreram mudanças positivas no cenário jurídico e político da licença parental: deixando de ser exclusivamente licença maternidade, em favor da licença compartilhada; e afastando-se das noções individuais de responsabilidade de cuidar de crianças, em direção a modelos de corresponsabilidade. Nesse cenário em evolução, uma cuidadosa mistura de políticas que respondem aos contextos sócio-legais locais pode ajudar a produzir um sistema forte que permita que homens e mulheres tenham sucesso em seu trabalho e vida pessoal.

A seguir estão as considerações relevantes para a formulação ou avaliação de marcos regulatórios na área de licença parental.

• Licença adoção: Em vários países, os pais adotivos têm direito à licença parental (se houver), mas também devem ter direito à licença maternidade e paternidade ou, a um período de licença especial com disposições especificas para adoção. Pais adotivos do mesmo sexo ou solteiros também devem ser elegíveis para uma garantia equitativa de licença.

• Pagamentos de benefícios: Alguns países pagam 100% dos ganhos anteriores do trabalhador até o teto, enquanto outros não têm limite ou fornecem pagamentos fixos. Para estar em conformidade com a C183, os benefícios em dinheiro devem ser pelo menos dois terços do salário anterior da trabalhadora durante a licença maternidade ou, um valor comparável. 

• Licença obrigatória: Em alguns países, existe um período de licença compulsória para as mães imediatamente após o parto - geralmente de seis semanas. Isso visa impedir que os empregadores exijam o retorno das mulheres ao trabalho antes de se recuperarem do parto.

• Corresponsabilidade: A corresponsabilidade é uma estrutura política que enfatiza contribuições e provisões compartilhadas para o cuidado de crianças pelo Estado, famílias, empresas e/ou comunidades - o último grupo incluindo sindicatos, organizações da sociedade civil, organizações internacionais, redes informais e organizações sem fins lucrativos. Corresponsabilidade parental é um termo para descrever medidas destinadas a promover o aumento da participação dos homens nas tarefas domésticas e familiares (ou seja, coparentalidade).

• Elegibilidade: Embora variem com base no sistema de financiamento usado para financiar o programa, os requisitos geralmente incluem trabalhar um certo período de tempo para o mesmo empregador e pagamentos a um plano de previdência social. A remoção desses tipos de requisitos de elegibilidade criará maior equidade para os pais na força de trabalho e, em geral, beneficiará positivamente os trabalhadores de baixa renda.

• Extensões: A maioria dos países prevê uma extensão de algumas semanas para a licença de maternidade em caso de complicações decorrentes de gravidez ou parto e, se a criança nascer com deficiência ou precisar de cuidados hospitalares por um longo período de tempo. Muitos países também aumentam o subsídio de licença maternidade no caso de nascimentos múltiplos (gêmeos, trigêmeos etc.).

• Duração da licença: Existe um consenso geral na comunidade internacional de que seis meses de licença maternidade remunerada seria o tempo ideal desejável. Quando a licença maternidade é muito curta, as mães podem não se sentir prontas para voltar ao trabalho e acabar abandonando a força de trabalho remunerada. Também é recomendável que governos e empresas forneçam pelo menos nove meses de licença parental combinada (maternidade, paternidade, parental compartilhada), o que equivaleria a pelo menos três meses de licença parental (além dos seis meses para licença maternidade) que podem ser compartilhados entre os dois pais.

• Medidas protetivas: Deve-se garantir às mulheres e homens o direito de retornar ao trabalho na mesma posição ou em um cargo equivalente e, de ser remunerado não menos do que ganhava antes da licença. Nos casos em que um trabalhador encaminha uma reclamação após ser demitido ou rebaixado como resultado de gravidez ou condição parental, o ônus da prova deve recair sobre o empregador.

Tornar a licença parental universal e com financiamento público, com o mesmo emprego ou um outro equivalente garantido no retorno ao trabalho.

Mesmo em países com direitos legais à licença parental, nem todos os trabalhadores terão acesso a essa licença. Tendo em vista a alta taxa de emprego informal e precário na região, e a maior probabilidade das mulheres terem históricos de trabalho intermitentes e/ou serem empregadas em tempo parcial para equilibrar as responsabilidades de cuidados, muitas não atendem às condições de qualificação. 

Mecanismos de financiamento público (ou seja, modelos não contributivos financiados por impostos gerais) são a opção mais abrangente para o financiamento da licença parental. Quando os empregadores são responsáveis por todo ou parte dos pagamentos dos benefícios, existe um risco significativo de discriminação contra as mulheres, uma vez que, atualmente, elas têm maior probabilidade de sair do emprego do que os homens. Essa discriminação pode ser sutil, ou mesmo inconsciente, por parte do empregador, devido às normas de gênero arraigadas, podendo resultar em maior relutância ao contratar ou promover mulheres. 

Todas as políticas de licença também devem garantir proteção ao emprego. Em alguns países das Américas e do Caribe, a demissão de trabalhadoras grávidas ou de licença maternidade não é proibida por lei. Infelizmente, não é incomum que as mulheres sejam afastadas do emprego por razões que estão, direta ou indiretamente, relacionadas à maternidade. Nas empresas, isso geralmente é disfarçado de “reestruturação”. As mulheres devem ter proteções confiáveis e recorrer contra essa violação de seus direitos trabalhista.

Incentivar os pais a aceitarem o máximo de licença paternidade e/ou parental.

Como primeiro passo, é crucial reformar os marcos regulatórios da licença parental para permitir que os homens usem esses benefícios. Por exemplo, garantir a proteção do emprego para homens em licença remove um risco financeiro potencial, que pode ter impedido um pai de sair de licença se seu salário fosse superior ao da parceira. 

Dados de países que implementaram licenças pagas e intransferíveis (“use ou perca”) para pais, demonstram que essa estrutura de incentivos estimulou mudanças positivas. A licença intransferível tem a história mais longa nos países escandinavos, e as taxas de aceitação cresceram exponencialmente após sua entrada em vigor.

Promover condições que tornem a amamentação uma opção viável para as trabalhadoras, pelo tempo que elas escolherem.

Se as condições forem favoráveis, a amamentação é compatível com o emprego em período integral e pode aumentar as taxas de amamentação exclusiva entre aqueles que escolhem e são capazes de fazê-lo. Para as mães que amamentam, as políticas que garantem intervalos de amamentação pagos ao longo do dia podem tornar a transição de volta ao trabalho menos desafiadora, e permitir que a amamentação continue sendo uma escolha possível. As políticas devem ser apoiadas por uma forte legislação e educação, para empregadores e funcionários, o que promoverá uma maior aceitação cultural da amamentação.

Usar linguagem que inclua todas as identidades de gênero e experiências de parentalidade.

As famílias e suas experiências de parentalidade são diversas, e a legislação deve refletir a inclusão das pessoas LGBTQI, a fim de defender os direitos dessa comunidade e os princípios de não discriminação. Uma atenção cuidadosa à terminologia, não apenas nas estruturas legais, mas também no discurso diário, pode ajudar a transformar atitudes e promover a inclusão.

Deve-se considerar tornar as políticas de licença neutras em termos de gênero, com provisões adequadas para os progenitores que precisam de proteção única em relação à sua vida profissional, incluindo licenças adicionais antes e imediatamente após o parto. As políticas de licença de gênero neutro funcionam a partir do entendimento de que todos os trabalhadores podem ter responsabilidades de reprodução e cuidado, não apenas mães biológicas.

Liderar pelo exemplo, mostrando que os parlamentos são locais de trabalho e que os parlamentares também são pais.

Os parlamentares podem desempenhar um papel poderoso, modelando boas práticas. Ações individuais, especialmente por figuras de destaque, podem ajudar a reformular as expectativas culturais em torno das responsabilidades parentais e do equilíbrio entre vida profissional e familiar - mesmo no mundo da política. Nos seus gabinetes, os parlamentares podem defender o equilíbrio entre vida profissional e pessoal dos funcionários que tenham ou não filhos. Assim como é importante garantir que não haja preconceito contra os funcionários que são pais, os funcionários sem filhos não devem sofrer pressão para assumir projetos adicionais ou trabalhar mais horas do que seus colegas com responsabilidades de cuidar de filhos