« Congé parental » est parfois utilisé comme un terme générique pour décrire la combinaison des congés de maternité et de paternité et/ou du congé parental. D’un point de vue législatif, ces derniers peuvent être différenciés comme suit :

Congé de maternité : Période de repos avec protection de l'emploi, généralement rémunérée, qui est accordée aux mères vers la fin de leur grossesse et qui se poursuit après l’accouchement. Le congé de maternité est généralement octroyé aux mères biologiques, y compris aux mères porteuses, en tant que mesure de santé. Il est également octroyé aux mères adoptives dans de nombreux pays. Le congé de maternité peut parfois être transféré à d’autres prestataires de soins (par exemple, en cas de décès de la mère). Il est aussi parfois obligatoire pour une durée minimale de six semaines. 

34 des 35 pays de la région ont un congé de maternité

Congé de paternité : Congé souvent limité aux pères biologiques à la naissance de leur enfant et immédiatement après, durant lequel ils ne risquent pas de perdre leur emploi. Il s’agit d’une mesure de soin qui permet aux pères de mieux répondre aux besoins de leur bébé (ou tout autre enfant plus âgé) et d’aider la mère à se remettre de l’accouchement et à établir des routines pour l’allaitement, entre autres. Il est de plus en plus courant que les partenaires du même sexe que les mères biologiques soient éligibles à ce droit. 

21 des 35 pays de la région disposent d'un congé de paternité

Congé parental : Période de congé plus longue permettant à l’un des parents ou aux deux de prendre soin de leur enfant après l’expiration du congé de maternité ou de paternité, sans risquer de perdre leur emploi. Le congé parental est considéré comme une mesure de soin.

7 des 35 pays de la région disposent d'une forme de congé parental

Le congé de maternité a été progressivement étendu dans la région des Amériques et des Caraïbes, principalement pour protéger la santé des femmes et des bébés. Le congé de paternité et autres politiques favorables à la vie de famille sont rares mais prometteurs en tant que mécanismes de promotion de l’égalité des genres, des droits des femmes et du développement durable. 

À l’échelle mondiale, le congé parental mixte élargi prévaut de plus en plus, et on observe par conséquent un éloignement des congés de maternité et de paternité. Cela fait partie d’une nouvelle approche favorisant les politiques neutres ou indifférenciées sur le plan du genre en matière de soins  et d’équilibre entre la vie personnelle et professionnelle.

Certaines des inégalités de genre les plus persistantes sont liées à la charge du travail de soin non rémunéré qui pèse sur les femmes, ce qui se traduit souvent par une précarité du travail et moins d’opportunités d’avancement personnel et professionnel. Le congé parental peut être une mesure fondamentale pour faire avancer l’égalité des genres et l’autonomisation des femmes au travail et au sein du foyer.

Un congé protégé et rémunéré permet aux femmes de conserver une plus grande indépendance financière en continuant de percevoir des revenus pour subvenir à leurs besoins et à ceux de leur famille. Il augmente également la probabilité qu’elles restent sur le marché du travail. La capacité à maintenir leur participation à la population active est particulièrement essentielle pour les familles où la mère est célibataire. De plus, les congés de paternité et parental encouragent la participation du père, ce qui peut avoir un effet transformateur pendant les premiers mois de la vie des enfants et faire comprendre qu'aucun parent ne devrait être le seul responsable des soins.

Les avantages des congés parentaux pour l'égalité des genres sont les suivants :

Améliore la santé des femmes en permettant leur rétablissement physique et psychologique suite aux changements physiologiques liés à la grossesse et à l’accouchement. La période post-partum peut se caractériser par des difficultés médicales pour les femmes, comme des douleurs, des problèmes de lactation, de la dépression, des infections et du stress. Un congé désigné pour les femmes après leur accouchement facilite également l'allaitement exclusif, une recommandation de l’Organisation mondiale de la santé (source).

Prévenir la discrimination liée à la maternité. Les femmes ayant des responsabilités familiales peuvent être considérées comme moins intéressantes à recruter, et les femmes en âge de procréer peuvent être vues comme un risque en raison de la perception que leurs potentielles responsabilités de soin entraveront leur dévouement ou leur disponibilité au travail dans le futur.

Alléger les contraintes financières. En l'absence de garanties et de dispositions solides associées au congé parental rémunéré, de nombreuses familles doivent choisir entre des difficultés financières et un retour prématuré au travail. Les parents sont donc susceptibles de reprendre le travail le plus tôt possible pour des raisons financières, ce qui peut nuire à leur santé et à leur bien-être, en particulier pour les mères, et à ceux de leur bébé. Cela permet également de prévenir les revers de carrière auxquels les femmes sont confrontées après avoir eu des enfants, connus sous le nom “mom penalty.” 

Impliquer les pères dans le processus. Le manque de congé parental suffisant renforce les normes de genre et les doubles standards, qui ont différents impacts sur les femmes et les hommes dans les relations hétérosexuelles. Les stéréotypes de genre peuvent aussi étouffer les hommes qui se sentent confinés au rôle traditionnel de pourvoyeur, et qui souhaitent pourtant sincèrement passer du temps avec leurs enfants. Elle peut également contribuer à favoriser la coparentalité et à déconstruire les normes sexistes néfastes dans les ménages en encourageant le partage de l'éducation des enfants et des responsabilités domestiques.

Investir dans les générations futures. Lorsqu’ils sont aidés par un congé, les parents sont en meilleure capacité de répondre aux besoins de leur bébé en matière de nutrition, de stimulation précoce et d’autres soins de santé – comme l’immunisation – ce qui contribue à prévenir des risques de santé coûteux à l’avenir (source). Le congé parental est même associé à la survie du jeune enfant. Des données issues de pays de tous niveaux de revenus révèlent que les congés de maternité plus longs réduisent le taux de mortalité infantile (source). 

Au cours des dernières années, des changements positifs ont eu lieu dans le paysage politique et juridique du congé parental : le congé de maternité exclusif a été remplacé par un congé parental partagé, et les notions individuelles de responsabilité de la garde des enfants ont été remplacées par des modèles de coresponsabilité. Dans ce paysage en évolution, une combinaison de politiques adaptées aux contextes sociojuridiques locaux peut aider à créer un système robuste permettant aux femmes et aux hommes de réussir dans leur vie professionnelle et personnelle. 

Les points suivants sont des considérations pertinentes pour la conception ou l'évaluation des cadres réglementaires dans le domaine du congé parental.

Congé d’adoption : Dans un certain nombre de pays, les parents adoptifs ont le droit de prendre un congé parental (s’il existe), mais ils devraient également avoir droit aux congés de maternité et de paternité, ou à un congé spécial ayant des dispositions spécifiques à l’adoption. Les parents adoptifs du même sexe ou célibataires devraient également être éligibles à un congé garanti équitable.

Versement de prestations : Certains pays paient la totalité des revenus antérieurs du travailleur jusqu’à un certain plafond; d’autres n’ont aucun plafonnement; et d’autres versent des sommes forfaitaires. Pour être conformes à la Convention 183 de l’OIT, le montant des prestations en espèces durant le congé de maternité doit représenter au moins les deux tiers des revenus antérieurs de la femme, ou un montant comparable.

Congé obligatoire: Certains pays disposent d’un congé obligatoire pour les mères, généralement de six semaines à partir de la naissance de leur enfant. Il a pour objectif d’empêcher les employeurs de précipiter le retour des femmes au travail avant leur rétablissement complet suite à l’accouchement .

Co-responsabilité : Un cadre politique soulignant les contributions et les dispositions partagées en matière de garde d'enfants par l’État, les familles, les entreprises et/ou les communautés – ce dernier groupe comprend les syndicats, les organisations de la société civile, les organisations internationales, les réseaux informels et le secteur à but non lucratif. La co-responsabilité parentale est un terme qui désigne les mesures visant à promouvoir une plus grande participation des hommes dans l’éducation des enfants et les tâches familiales (c’est-à-dire la coparentalité). La co-responsabilité et la coparentalité sont entrées dans le discours juridique dans la région.

Éligibilité : Bien qu'elles varient en fonction du système de financement utilisé pour le programme, les conditions requises comprennent généralement le fait de travailler un certain nombre d'années pour le même employeur et de cotiser à un régime de sécurité sociale. Éliminer ce type de conditions d’éligibilité favorisera une plus grande équité pour les parents qui travaillent et aura généralement un impact positif sur les travailleurs à faibles revenus.

Prolongements : La plupart des pays autorisent une extension de quelques semaines du congé de maternité en cas de complications liées à la grossesse ou à l’accouchement, et si l’enfant est né avec un handicap ou nécessite des soins hospitaliers pendant une durée prolongée. De nombreux pays prolongent également le congé de maternité dans les cas de naissances multiples (jumeaux, triplés, etc.).

Durée du congé : Le consensus général au sein de la communauté médicale internationale est qu'un minimum de six mois de congé de maternité payé est souhaitable. Lorsque le congé de maternité est trop court, les mères peuvent ne pas se sentir prêtes à retourner au travail et finir par quitter le marché du travail rémunéré. Il est également recommandé que les gouvernements et les entreprises proposent au moins neuf mois de congé parental combiné (de maternité, de paternité, partagé), ce qui équivaudrait à au moins trois mois de congé parental (en plus des six mois de congé de maternité) que les parents peuvent partager.

Mesures de protection : Les femmes et les hommes doivent avoir la garantie de pouvoir retrouver le même poste ou un poste équivalent, et de percevoir le même salaire qu’avant leur congé. Dans le cas où une travailleuse ou un travailleur porte plainte pour avoir été licenciée ou rétrogradée au motif d’une grossesse ou de son statut parental, la charge de la preuve incombe à l’employeur, qui doit prouver le contraire.

Rendre le congé parental universel et financé par des fonds publics, avec la garantie de retrouver le même emploi ou un emploi équivalent

Même dans les pays où il existe des droits au congé parental, toutes les travailleuses et tous les travailleurs n’y auront pas accès. Compte tenu du taux élevé d'emplois informels et précaires dans la région, et de la probabilité plus élevée pour les femmes d'avoir des antécédents professionnels intermittents et/ou d'être employées à temps partiel pour concilier leurs responsabilités familiales, beaucoup ne remplissent pas les conditions requises. 

Les mécanismes à financement public (c’est-à-dire les modèles contributifs financés par les impôts) sont l’option la plus inclusive pour financer le congé parental. Lorsque les employeurs sont responsables de la totalité ou d’une partie des paiements de prestations, il existe un grand risque de discrimination envers les femmes puisqu’elles sont actuellement plus susceptibles de prendre le congé que les hommes. Cette discrimination peut être subtile ou même inconsciente de la part de l’employeur, dû à des normes de genre ancrées, mais elle peut entraîner une plus grande réticence à embaucher ou à promouvoir des femmes.

Toute politique de congé devrait également garantir la protection de l’emploi. Dans certains pays des Amériques et des Caraïbes, le licenciement d’employées enceintes ou en congé de maternité n’est pas interdit par la loi. Malheureusement, il n’est pas inhabituel que des femmes perdent leur emploi à cause de motifs directement ou indirectement liés à la maternité. Dans les entreprises, cette pratique est souvent déguisée en « restructuration ». Les femmes doivent disposer de protections et de recours fiables contre cette violation de leurs droits du travail.

Encourager les pères à prendre la totalité de leur congé de paternité et/ou parental

Dans un premier temps, il est essentiel de réformer les cadres réglementaires du congé parental pour permettre aux hommes de bénéficier de ces prestations. Par exemple, garantir une protection de l’emploi des hommes élimine un risque financier potentiel pouvant empêcher un père de prendre son congé si son salaire est plus élevé que celui de sa partenaire. 

Les données provenant de pays qui ont mis en place un congé rémunéré non transférable (« utilisez-le ou perdez-le ») pour les pères indiquent que cette structure incitative a entraîné des changements positifs. C’est dans les pays scandinaves que le congé non transférable est le plus ancien, et les taux d’utilisation ont augmenté de façon exponentielle après son entrée en vigueur.

Promouvoir des conditions faisant de l’allaitement une option viable pour les travailleuses, et ce aussi longtemps qu’elles le souhaitent

Quand les conditions sont favorables, l’allaitement est compatible avec un emploi à temps plein, et cela peut augmenter les taux d’allaitement exclusif parmi celles qui le désirent et en sont capables. Pour les mères allaitantes, des politiques qui garantissent des pauses d’allaitement rémunérées pendant la journée peuvent rendre le retour au travail moins difficile après un congé parental, et faire en sorte que la poursuite de l’allaitement reste véritablement un choix. Ces politiques doivent être appuyées par une législation forte et une sensibilisation des employeurs et des employés, ce qui favorisera une plus grande acceptation culturelle de l’allaitement.

Utiliser un langage qui est inclusif de toutes les identités de genre et expériences parentales

Les familles et leurs expériences parentales sont diverses, et la législation doit refléter l’inclusion des personnes LGBTQI afin de respecter les droits de cette communauté et les principes de non-discrimination. Une attention particulière à la terminologie, non seulement dans les cadres juridiques mais aussi au quotidien, peut aider à transformer les comportements et à promouvoir l’inclusion.

Il convient d’envisager des politiques de congé neutres en termes de genre, mais en prévoyant des dispositions adaptées au parent accouchant qui a besoin de protections uniques liées à sa vie professionnelle, comme un congé supplémentaire avant et immédiatement après l’accouchement. Les politiques de congé neutres en termes de genre reposent sur la compréhension du fait que tous les travailleurs peuvent avoir des responsabilités reproductives et de soins, et pas uniquement les mères biologiques.

Donner l’exemple, montrer que les parlements sont des lieux de travail et que les parlementaires sont également des parents

Les parlements peuvent jouer un rôle important en donnant l’exemple de bonnes pratiques. Les actions individuelles, en particulier celles de figures d’autorité, peuvent aider à repenser les attentes culturelles autour de la parentalité et de l’équilibre travail-famille, même dans le monde politique. Au sein de leurs bureaux, les parlementaires peuvent défendre l’équilibre entre la vie personnelle et professionnelle pour les membres du personnel, qu’ils aient des enfants ou non. Tout comme il est important d’assurer qu’il n’y ait pas de préjugé à l’encontre des employés qui sont parents, les employés sans enfant ne devraient pas subir de pression à travailler sur des projets supplémentaires ou plus longtemps que leurs collègues ayant des responsabilités liées à des enfants.